25.02.13 –

1. Schwerpunkt Demographische Entwicklung:

Die Gruppe der über 55jährigen wird nach Aussage des Konzepts künftig einen wesentlichen Teil der Arbeitskräfte darstellen. Es gehe darum Arbeitsformen zu finden, die das Erfahrungswissen nutzen und übertragen helfen. Dies gelte auch für die Einarbeitung des neuen Personals bzw. des Arbeitsplatznachfolgenden. Hier böte u.E. die Altersteilzeit im Teilzeit - nicht im Blockmodell - Chancen.

Frage 1:

Ist die Form der Altersteilzeit für Mitarbeiter grundsätzlich frei wählbar? Wie viele MitarbeiterInnen nutzten jeweils Block- und Teilzeitmodell in den letzten 5 Jahren?

Die Wahlmöglichkeit Blockmodell oder Teilzeit besteht für die Beschäftigten und dem wurde auch in den vergangenen Jahren Rechnung getragen. Die Altersteilzeit ist seit der Stadtratsentscheidung vom 18.11.2003 (StA Beschluss Vorlage 389/2003) im Zuge des damaligen Konsolidierungsprogramms nur noch auf die Beschäftigten beschränkt. Die Altersteilzeit für Beamte, die kraft Gesetzes nur nach Ausweisung im Haushaltsplan bewilligt werden dürfen, wurde damals außer Kraft gesetzt und die Altersteilzeit für Beschäftigte auf den gesetzlichen Anspruch (ab dem 60. Lebensjahr) beschränkt.

Entsprechend sind die Fälle ab 2004 zurückgegangen, insbesondere ist auch durch weitere gesetzliche Änderungen der Beschränkung des Vergütungsanspruchs von 83 % auf nunmehr 75 % im Jahr 2010 das Interesse deutlich zurückgegangen. Die Personen, die momentan Altersteilzeit in Anspruch nehmen, haben nach unseren Erfahrungen unabhängig von der Vergütungsgruppe persönlich einen positiven wirtschaftlichen Rückhalt, der Ihnen den Schritt erlaubt.
Eine Übersicht über die Anzahl der Personen, die ATZ in Anspruch genommen haben in den vergangenen Jahren:

Entwicklung der ATZ-Fälle (Beschäftigte und Beamte)

Da die Dauer der ATZ je nach Fallkonstellation unterschiedl. lang sein kann,
stellt diese Auswertung auf den Beginn der ATZ-Vereinbarung ab

Jahr Realisierung Blockmodell Realisierung Teilzeitmod.
Männer Frauen Männer Frauen
1999 1
2000 1 2 1
2001 3
2002 4 2
2003 11 6
2004 3
2005 3
2006 1
2007 1 1
2008 2 1 1
2009 3 1
2010
2011 2
2012 2

Frage 2:

Gibt es seitens des PEP Instrumentarien, hier Anreize zu setzen (Einstellung einer neuen MitarbeiterIn zunächst in Halbtagstelle, später nach Ausscheiden in Rente ev. zwei Halbtagsstellen oder Ganztagsstelle)?

Aus der Übersicht ist zu entnehmen, dass das Interesse an einer Teilzeit-ATZ auch bei freier Wahlmöglichkeit für die Beschäftigten gering ist. Das ergibt sich auch aus den Gespräch mit den Antragstellern und Interessenten: es ist immer das vorrangige Interesse vorzeitig ganz aus dem Dienst zu scheiden. Das Interesse der Verwaltung, das Know-how gerade der eingearbeiteten Leistungsträger länger zu nutzen und den Wissenstransfer an den Nachfolger zu erleichtern, ist groß. Da aber die Vereinbarung zwischen dem Teilzeitbeschäftigten und dem Arbeitsgeber abgeschlossen wird, kommt es allein auf den Willen des Beschäftigten an, freiwillig für den Fall des Teilzeit-ATZ die Leistungssumme zu erhöhen, ist haushalts- und tarifrechtlich nicht möglich.

2. Verteilung BeamtInnen und Beschäftigte (S. 20)

Frage 3:

Wie ist es zu erklären, dass zwar die BeamtInnen nur 28% in der Gesamtstatistik ausmachen; in Teilzeit-Beschäftigungsverhältnisses aber 79%?

Sie beziehen sich sicher auf die beiden Graphiken der Seite 20, wo unter Punkt 2.4. die Anzahl der BeamtInnen und Beschäftigten und unter Punkt 2.5. die Teilzeit-Beschäftigungsverhältnisse abgebildet sind.

Die Schlussfolgerung, die Sie ziehen ist allerdings deshalb nicht richtig, da die Graphik unter Punkt 2.4. zwar das Verhältnis aller beamten zu allen Beschäftigten darstellt in der Gesamtzahl. In Punkt 2.5. ist aber nur das prozentuale Verhältnis aller Beschäftigungsverhältnisse zu Teilzeitkräften darstellt, nicht bezogen auf aber auf BeamtInnen/Beschäftigte: Von allen 1688 Beschäftigungsverhältnissen zum 30.06.2012 sind 21 % = 358 Teilzeitkräfte. Eine Unterscheidung der Teilzeitverhältnisse in BeamtInnen und Beschäftigte ist nicht dargestellt.

Dies haben wir diese aber Verhältniszahl aber auch ermittelt:
Von den 358 Teilzeitverhältnissen zum 30.06.2012 sind 18,99 % BeamtInnen und 81,01 % Beschäftigte, so dass sich unseres Erachtens daraus keine Besonderheit ergibt.

Frage 4:

Ein Personalentwicklungskonzept sollte im Übrigen die Frage des Anteils von BeamtInnen thematisieren und hier eine Zielsetzung einer künftigen Entwicklung vorgeben (Vor- und Nachteile auflisten, Stichwort BeamtInnenkegel). Warum wird dieses Thema im vorliegenden Entwurf ausgespart?

Bei den derzeitigen Anteilen der Beamten an dem Gesamtpersonal der Verwaltung (28%) ist zu berücksichtigen, dass darin die Feuerwehr mit etwa einem Drittel enthalten ist. Die Zahl ist in ihrem Verhältnis in den letzten Jahren bewusst in diesem etwa gleichen Verhältnis gehalten worden, und sollte als Zielsetzung auch weiter in dieser Relation bestehen bleiben:

Zum einen ist die Attraktivität des von der Verwaltung angebotenen Ausbildungsganges mit anschließender Übernahme bisher ein Garant dafür gewesen, dass gerade in den letzten Jahren überaus gute BewerberInnen akquiriert werden konnten, die langfristig für Stabilität in der Aufgabenerfüllung der Verwaltung sorgen können. Es ist zwar prinzipiell möglich, die ausgebildeten MitarbeiterInnen auch in einem Beschäftigtenverhältnis nach dem TVöD zu übernehmen, jedoch ist dies für die jungen AbiturientInnen wesentlich unattraktiver. In dem Konkurrenzkampf um Schulabgänger ist ein dramatischer Einbruch zu befürchten. Dies wird dadurch belegt, dass wir den nicht abgedeckten Bedarf in den letzten Jahren durch zusätzliche Einstellungen von MitarbeiterInnen anderer öffentlicher Körperschaften abdecken, die bereit sind, zu uns zu kommen, weil sie aus dem Beschäftigtenstatus in ein Beamtenverhältnis wechseln können. Auf Grund der prognostizierten demographischen Entwicklungen wird die Verwaltung den Bedarf an MitarbeiterInnen nicht decken können, wenn die Verbeamtung als Instrument nicht mehr zur Verfügung steht. Von daher ist der Beamtenstatus, der auch durch die mit ihm verbundenen beamtenrechtlichen Pflichten ein Garant für die Stabilität der kritischen Kernfunktionen der Verwaltung ist, ein unabdingbarer Faktor, der sich aus der Sicht der Verwaltung in einem guten Verhältnis darstellt. Das Kegelproblem (eine in der Vergangenheit bestehende Beförderungsproblematik) besteht im mittleren und gehobenen Dienst nicht mehr, sodass auch die Beförderungsproblematik nicht gegeben ist.

Im Übrigen werden dort, wo nicht explizit hoheitliche Tätigkeiten wahrgenommen werden, die Stellen in der Regel parallel für BeamtInnen und Beschäftigte ausgeschrieben, sodass es zum einen eine Durchmischung gibt, aber auch wechselseitig Fördermöglichkeiten für beide Statusgruppen.

Erst in zweiter Linie sind die kontroversen Wirtschaftlichkeitbetrachtungen zu der Frage der langfristigen Kosten (Lebenszyklus) von Beschäftigten im Vergleich zu Beamten zu betrachten, die zu uneinheitlichen Ergebnissen kommen, je nach dem welche Parameter gewichtet werden.

Die vorliegenden Rechenmodelle gehen allerdings überwiegend von einer auch langfristig günstigeren Situation bei der Beschäftigung von Beamten aus, da trotz der Pensionsbelastungen die laufenden Aufwendungen in der aktiven Zeit wesentlich geringer sind.

3. Rückkehr aus Elternzeit (S. 24)

Beurlaubte Eltern kehren laut Aussage der Vorlage erfahrungsgemäß in Teilzeit zurück und können nicht auf die vormalige Stelle zurück (Ganztagsstelle).

Frage 5:

Warum werden diese Stellen bei Eintritt in die Elternzeit nicht als 2 Halbtagsstellen (befristet und unbefristet) ausgeschrieben, so dass dieser Nachteil für Rückkehrende nicht entsteht? Dies könnte man doch im Vorfeld klären.

Die beurlaubten Eltern machen in der Regel von ihrem Recht Gebrauch, zunächst nur eine einjährige Elternzeit zu beantragen und sich die Option einer weiteren Verlängerung der Elternzeit bzw. einer Rückkehr in Teilzeit offen zu halten (die Elternzeit muss z.B. nach dem Bundesgesetz zum Elterngeld und Elternzeit, BEEG, nur 7 Wochen vor Beginn/Verlängerung konkret beantragt werden).
Eine gewünschte Teilzeitbeschäftigung wird dann meist gegen Ende der Elternzeit befristet beantragt. Hieraus resultiert, dass aufgrund einer noch vagen Ankündigung der persönlichen Planung der Eltern zu Beginn der Elternzeit eine konkrete Planung für die Stelle schwierig und eine längere Überbrückung der Vakanz bis zu einer definitiven Entscheidung den unmittelbaren Kolleginnen und Kollegen nicht zugemutet werden kann.

Als eine Maßnahme des Audit berufundfamilie wurde verbindlich festgelegt, dass bereits vor Beginn der Elternzeit anhand eines Gesprächsleitfadens ein ausführliches Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter/in geführt wird, um auf dieser Grundlage die für diesen Arbeitsplatz sinnvollste Entscheidung zur Nachbesetzung treffen zu können.
Insbesondere bei Arbeitsplätzen von Kolleginnen und Kollegen die eine besondere fachliche Ausbildung haben (z.B. Ingenieur/in) erfolgt in der Regel eine befristete, an die Elternzeit gekoppelte Nachbesetzung, da die beurlaubten Kolleginnen und Kollegen aufgrund der Spezialausbildung später nicht flexibel in der Verwaltung eingesetzt werden können.

Bei den Verwaltungskräften ist aufgrund der allgemeinen Ausbildung ein flexibler Einsatz in der Verwaltung möglich. Hierbei ist die Rückkehr an einen anderen Arbeitsplatz nach der Beurlaubung auch nicht generell als Nachteil zu sehen, denn nur durch diese Handhabung konnten wir bisher den unterschiedlichsten Wünschen der Kolleginnen und Kollegen nach Teilzeitbeschäftigung weitestgehend nachkommen. Im Falle einer starren auf den bisherigen Arbeitsplatz beschränkten Betrachtung wäre dies in vielen Fällen nicht möglich. Die rückkehrenden Kolleginnen und Kollegen erhalten also die Möglichkeit, nach der Beurlaubung ohne finanzielle Verluste eine ihrem Teilzeitwunsch entsprechende Beschäftigung aufzunehmen.

Die angesprochene Teilung der Stelle mit Beginn der Elternzeit und hierdurch notwendige Besetzung mit zwei befristeten Teilzeitkräften ist in der Praxis aus vielfältigen Gründen schwer umsetzbar. In einigen Fällen ist z.B. eine Teilung der Stelle aufgrund dienstlicher Belange gar nicht möglich. Sollte diese Option jedoch bestehen, können aber vielleicht keine zwei qualifizierten Teilzeitkräfte gefunden werden, die an einem befristeten Einsatz interessiert sind und sich darüber hinaus eine Arbeitszeitverteilung vorstellen können, die die dienstlichen Belange abdeckt (z.B. ganztägige Präsenz) oder die dadurch bedingt ist, dass nur ein Büro zur Verfügung steht.

Aus Arbeitgebersicht wäre es in vielen Fällen wünschenswert, wenn eine andere Lösung möglich wäre und das Wissen und die Erfahrung am alten Arbeitsplatz weiterhin genutzt werden könnte und keine Nachbesetzung mit Einarbeitungsaufwand notwendig würde. Dies können wir in Einzelfällen z.B. mit dem Angebot eines Telearbeitsplatzes realisieren, aber letztendlich hängt dies überwiegend von der persönlichen Entscheidung der Kolleginnen und Kollegen ab.

Die Aufgabe der Personalentwicklung liegt in diesem Bereich darin, unterschiedlichste Instrumentarien anbieten zu können, um eine möglichst passgenaue Regelung für die jeweilige Stelle zu finden, die die dienstlichen Belange mit den persönlichen Vorstellungen der Kolleginnen und Kollegen bestmöglich in Einklang bringt.

4. Künftiger Personalentwicklungsplan

Die Vorlage DS 455/2012 ist als Einstieg in ein Personalentwicklungskonzept getitelt.

Frage 6:

Wird in einem weiterführenden Konzept auch eine Personal-Bestandsanalyse mit den realen "Ist-Zahlen" eingearbeitet ? Mit welcher Methodik wird daraus der zu deckende Personalbedarf entwickelt?

Die in dem Personalentwicklungsplanpapier dargestellte Personalbestandsanalyse ist auf der Basis der realen Ist-Zahlen erfolgt und wird auf der Basis des aktuellen Ist-Bestandes fortgeschrieben. Der jeweils erforderliche Personalbedarf ergibt sich aus den Aufgaben und Leistungen der Ämter auf der Basis der durch aktuelle Arbeitsplatzbeschreibungen festgelegten und erforderlichen Stellenzahlen für eine Aufgabe. Diese wird im Stellenplan jährlich festgelegt und bildet den Personalbedarf für das nächste Jahr und auf Dauer ab. Die Instrumentarien der Anpassung und Korrektur sind die Arbeitsmengen- und Organisationsuntersuchungen, die unterjährig erfolgen, wie im Papier dargestellt.

Frage 7:

Wie werden zur Zeit die Ziele der Arbeitsleistung der einzelnen Ämter quantifiziert? Wann und wo werden diese Untersuchungen durchgeführt und wie ist der Sachstand bezüglich der Gesamtverwaltung?

Die Ziele sind als Oberziele im Haushaltsplan bei den Leistungen der Ämter definiert und dort auch in den entsprechenden Leistungsmengen abgebildet. Diese werden unterjährig erfasst und auf der Basis der realen Anforderungen in den Ämtern dokumentiert. Die Einzelleistungen der Ämter wiederum sind in den Arbeitsmengen der Ämter quantifiziert, die in Arbeitsmengenuntersuchungen verifiziert und dokumentiert werden, die als Grundlage für die Anzahl der erforderlichen Stellen dienen. Für diese Untersuchungen stehen leider zur Zeit nur etwa 1,75 Stellenanteile bei ZC zur Verfügung, sodass eine flächendeckende zeitnahe Überprüfung nicht möglich ist.